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别让年假变 “纸上福利”！2.9 万赔偿案教你捍卫带薪休假权益

随风起舞发布于 2025-07-02 17:43 浏览：5次

分类今日头条
有效期 永久有效

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本文提醒大家，不要让年假成为“纸上福利”，要积极行使自己的带薪休假权益，文章以一起涉及 2.9 万赔偿的案例为例，教大家如何捍卫自己的权益，在面对公司不履行带薪休假承诺时，员工应该采取积极措施，包括与公司沟通、寻求法律援助等途径来维护自己的权益，政府和相关部门也应该加强监管，保障劳动者的合法权益。

当忙碌成为职场常态，带薪年假逐渐成为劳动者触手可及却又容易被忽视的权益。北京吕某与某节能环保公司的未休年假工资纠纷，以 2.9 万余元的赔偿结果落下帷幕，这场官司不仅为吕某讨回了应得的权益，更给所有职场人上了一堂生动的权益保护课，也为用人单位敲响了依法保障员工权益的警钟。

员工未休年假获赔2.9万余元,未休年假报酬应为日工资300%,职工带薪年休假条例,未休年假工资,劳动者权益

吕某作为北京某节能环保公司的一员，根据其工作年限，自 2020 年起每年都能享有 10 天的年假。然而在实际工作中，2020 年他仅仅休了 4 天年假，2021 年全年更是一天年假都未休。2022 年 8 月，吕某从公司离职后，决定通过法律途径维护自己的合法权益，向法院提起诉讼，要求公司支付工作期间的未休年假工资。经过法院公正严谨的审理，最终判决公司需支付吕某 2020 年和 2021 年的未休年假工资共计 2.9 万余元，目前该判决已正式生效。这一案例，为广大劳动者在维护年假权益方面提供了宝贵的经验借鉴。

我国《职工带薪年休假条例》对劳动者的年假权益有着明确且完善的规定。用人单位要结合生产、工作的实际状况，同时充分尊重职工本人的意愿，对职工年休假进行合理的统筹安排。年休假的安排方式十分灵活，既可以在一个年度内集中休假，也能够分段休假，甚至还能跨年度安排，这种灵活性旨在平衡工作需求与职工的休假需求。另外，《职工带薪年休假条例》第五条第三款明确规定，若用人单位因工作需要确实无法安排职工休年假，在取得职工本人同意的情况下，可以不安排职工休年假，但必须按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。这一规定，从法律层面保障了劳动者即便未实际休年假，也能获得相应的经济补偿，确保劳动者的权益不受侵害。

对于劳动者来说，要想切实维护好自己的年假权益，需要做到 “心中有数，行动有策”。首先，必须清楚自己应享受的年假天数。按照规定，职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。并且，国家法定休假日、休息日是不计入年休假假期的。在入职新单位时，一定要仔细研读劳动合同和员工手册，重点关注其中关于年假的条款，警惕不合理的限制条件，比如年假必须在特定时间段内休完，或者休年假会影响绩效奖金等不合理规定。在日常工作中，如果发现用人单位未按规定安排年假，不要选择默默忍受，应第一时间与用人单位进行沟通协商。沟通时，可以采用书面形式，如发送邮件、提交书面申请等，并保留好沟通记录，明确表达自己的休假诉求。若协商无法达成一致，就要注重收集各类证据，考勤记录能直观反映工作时间和休假情况，加班记录可以证明工作繁忙程度从而间接说明未休年假的原因，与单位沟通年假问题的聊天记录、邮件等更是直接的证据，这些都将成为日后维权的有力武器。

从用人单位的角度来看，保障劳动者的年假权益是一项必须履行的法律责任，同时也是促进企业健康发展的重要举措。合理安排员工年假，能让员工在高强度的工作之余得到充分休息，缓解工作压力，从而以更加饱满的热情和更高的工作效率投入到后续工作中，提升团队的整体战斗力。而且，保障员工的年假权益，有助于增强员工对企业的认同感和归属感，减少人才流失，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。即便因工作特殊情况无法安排员工休年假，也一定要严格按照规定与员工进行协商，并足额支付未休年假工资报酬，切不可抱有侥幸心理，否则一旦引发劳动纠纷，不仅会面临经济赔偿，还会对企业的声誉造成不良影响。

吕某的未休年假赔偿案例，是劳动者维护自身权益的成功范例，也为用人单位规范用工行为提供了警示。在法治日益健全的今天，每一位劳动者都应该增强法律意识，主动捍卫自己的合法权益；每一家用人单位也应当严格遵守法律法规，积极履行保障员工权益的责任。只有劳动者和用人单位共同努力，才能构建公平、和谐、健康的职场环境，实现双方的互利共赢。

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